一、关于职业化的理解

海尔集团领导人张瑞敏特别重视对员工的职业化教育。他认为，企业要靠无形资产来盘活有形资产，而盘活人的关键是铸造企业文化，提高员工的职业道德和职业素养。

职业化是企业获得竞争优势的关键因素。只有拥有高度职业化精神和高度职业化素质的员共的企业，才能在激烈的市场竞争中拥有一席之地。职业化同时也是一种管理制度，也就是说，职业化是指企业依靠法治而非人治来解决企业内部问题，依照程序和运作而不是感情来维持企业运作和人与人之间的关系。

二、关于团队“TEAM”的理解

我查阅了有关专家用团队的英文单词ＴＥＡＭ，并把它们总结四个方面：

1、Trust 信任：我希望我们的团队成员彼此之间是互相信任的，能够很好的互相合作互相帮忙。

2、Effort 努力：我希望我们团队的每一个成员都付出自己最大的努力，把自己做到最好。做好自己的事，而不是挑剔同事做的事；先把自己应该做的事做到最好，再去要求同事做到和自己同样的水准甚至更好。我想以身作则才是对同事最好的尊重同事也是一种无形的互相督促。

3、Achievement 成就：我希望我们的公司能给我们每一个成员创造一种具有成就感的氛围。因为作为销售人员最容易遭到挫折，这就需要团队的每个成员相互营造一种成就感的氛围，无论我们团队里的任何人取得什么样的进步，哪怕再小，我也希望公司要给他一份勉励，告诉他公司看到他的进步，甚至可以举行一些表彰仪式，给他一份成就感。把每个人的工作分解成若干个阶段目标，以达成每一个目标，不断给自己及团队其他成员以成就感。

4、Motivate 激励：我希望我的上司能随时随地勉励身边的每一个人。经调查发现，中国的经理最不擅长夸奖人，平均每周夸奖自己的部下不超过三次。但另外一个调查却显示出：很多人之所以不愿好好做，想跳槽，70%的原因是对自己的顶头上司不爽。我认为一个懂得激励的上司会把一个平庸之辈调教成天才；相反地，如果只是一个只懂得批评的上司会把天才整成废物。一群人之所以成为团队，就是因为当一个成员在遭受到挫折时可以得到更多的支持，这种支持最好的方式就是激励。

三、目前公司在职业化管理的现状和存在的问题

1、中层管理人员储备相对不足

公司的发展速度很快，但内部大部分各级管理者的成长速度和人员培养速度却跟不上企业发展的速度。企业存在的“高岗低就”的现象，人才储备相对不足。

2、成功的工作经验没有在公司内有效传播

目前我们公司的发展一方面来源于陈总的理念和眼光；另一方面来源于业务工作中的具体个人对工作的有效发挥。但对公司发展过程中一点一滴摸索出来的成功经验没有通过一种机制来系统地进行总结与管理。

3、我们公司未受过工业化的洗礼，员工缺乏基本的职业化意识。

4、公司崇尚“利益”，缺乏对管理的尊重。

5、公司偏重于实用知识，缺乏对技能和素质的整体培养。

四.关于改进的几点思考

1、加快员工职业化素质培养

我希望我们多赢人个个都是一个勇于承担责任的人、一个具有团队精神的人、一个善于学习的人、一个有向心力的人、一个了解组织和他人需要的人。

2、严格自我管理．有效利用时间

我希望我们多赢人都必须具有高度的自我管理和自我领导意识。应确立一种思维：我是自己的领导。我是我自己的领导．就必须管理自己的时间，不仅要管好自己的时间．还要善于用好别人的时间。要善于运用零星时间，以增加时间的总体利用率。

3、加强教育培训或者拓展训练

我希望公司通过灵活多样的教育培训，提高员工对公司理念的认同度，培养员工成熟的职业情感；通过教育培训，使员工感到自己是公司中的重要一员，感到自己工作岗位在企业中处于重要的位置，形成一种强烈的职业化动力。运用精心设计的强化拓展训练形式，运用亲验式探索学习的哲学，在一些极具挑战性的团队项目与个人项目中，让我们从中自己感悟，自己学习，感受自己的潜能，感受与他人的沟通、信任与关怀，从而感受团队的巨大力量，感受个人对团队的奉献与依恋。

4、创造充满人情味的工作环境

我希望每当逢年过节，都能收到公司或者总裁捎给我们的一份祝福；当员工过生日的时候，能得到公司领导的问候，不是形式上的、统一完成的贺卡，而是充满领导个人和公司对员工关爱的贺卡或者其它生日礼物，公司组织团队给其庆祝；当员工生病休息，部门负责人甚至总裁都会亲自前去看望，或写信问候；当员工结婚或生小孩，公司都会把这视为自己家庭的喜事而给予热烈祝贺。当员工生活中碰到困难时，能给其力所能及的帮助和方便；对员工的兄长和朋友，以诚相待，做他们的知心朋友和生活顾问；开展“我为企业进一言”及“我为员工过生日”活动；公司每年都可以举办一个文化节，在这个节日让各个办事处都来参加联谊活动，举行与客户联合举办体育比赛等活动、书画、摄影、采风、歌咏等文艺活动；开展体育、健身活动，与客户单位、友好单位等进行文体交流、联谊活动等等。

5、为员工谋福利

因为大部分中国员工福利思想都比较浓厚，我希望以后公司里的职工个人待业、就业、退休保险、人身保险由公司承担，有部门专门负责，员工的医疗费用可以全部报销。在住房上，员工每月按工资支出一部分，公司相应支出一部分，建立职工购房基金。

6、有效的激励员工

我希望我们的领导都能找到员工的梦想，并让员工相信公司能帮助自己实现自己的梦想。我希望公司的领导能在员工平时的工作上给予细节关怀，适时的表达赏识和认可、给予优秀员工以充分的信任：当员工取得了一定的成绩时，能及时的得到上司的表扬，并拍拍他的肩，微笑的告诉他他做的很棒！把他取得的成绩不但要让区域营销团队的每一个人知道，还要尽可能多的让公司其他人知道，让他承担更多的责任。从具体操作层面上，打造一直高绩效的队伍，最大的难点在于如何让每个成员意识到自己的真正价值。当一名新员工已经加入到组织中的时候，我希望公司首先不用担心他的智商、处理问题的能力和敬业精神。公司所要解决的问题是，如何把他和其他高素质的人结合在一起，发挥他的最大能力。高素质的人不难找到，但如何为他们营造发挥他们潜能的环境呢？或者，在经历了挫折艰难时光以后，员工认为自己不能再有提高，落魄的时候，公司应该怎么办？或者，在公司提供了基本技能的培训，员工不能勇敢地使用它时，公司应该怎么办？

7、保持适当的淘汰率，建立良好的上升通路

在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？所以对于我们医药公司来说，通常保持营销团队一定的淘汰率，也是一个很好的激励。每年都来一个综合考评，当然包括管理层也要接受考评。我觉得考评是互相的，要定期的举行不记名的考评，公司可以建立一个网站，把考评的各项指标都放进去，每个员工都有个ID号进去不记名的给每位本部门的领导评分并留下意见。同事员工之间也需要互相考评，领导也可以考评员工。这样形成一个交叉的平衡的考评制度，会让考评显得更客观些。然后根据综合的考评结果适当的做一些人事调整。

8、团队的管理者要成为一名有魅力的领导者

领导和管理是有区别的：领导是右半脑的工作内容，管理是左半脑的工作内容。一名优秀的团队管理他通过自身的行为来影响和激励下属，这种激励的作用将是非常有效的，尤其是对于那些优秀的员工。管理者自己对于工作的态度、方式都能建立自身的人格魅力，让员工打心眼里佩服，尊敬，愿意跟着上司作出一番事业，同时上司也就从一名管理者变成了一名有魅力的领导者。很幸运我来到多赢的领老板就是这样一位在处方药营销领域颇有口碑的魅力领导者，所以我总是觉得很幸运，非常愿意努力工作，以不辜负公司对我的栽培和期望！